Кого нельзя сократить при сокращении штата тк рф 2022

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

• порядковый номер записи;
• дата увольнения;
• причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
• наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

При планировании оптимизации не учитывают отсутствующих сотрудников, за которыми на все время отсутствия сохраняется место работы. Это отпускники, декретники, командированные, временно нетрудоспособные. По ним сокращение можно начинать, когда они вернутся на рабочее место.

Трудовой кодекс не запрещает увольнять сотрудников по сокращению штата в период распространения коронавирусной инфекции. Но суды могут учитывать ситуацию на рынке труда и защищать бывших работников. При такой тенденции ошибки обходятся компании слишком дорого. Разбираемся, как их избежать

В день увольнения произведите расчет с сотрудником, выдайте ему трудовую книжку и/или СЗВ-Р, справку о доходе за последние два года и форму 2-НДФЛ. В течение двух недель после увольнения военнообязанного или призывника уведомите военкомат. Сведения по сокращенным сотрудникам-должникам направьте в ФССП.

Есть категории граждан, которых нельзя сократить законодательно, кроме случаев ликвидации организации. Это беременные женщины, женщины с ребенком в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет — полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ.

• решение совета директоров или приказ вышестоящей организации об изменении оргструктуры;
• аннулирование лицензии;
• документация на новое программное обеспечение, ввод оборудования, из-за которых пропала потребность в должности;
• договоры на аутсорсинг.

Кого нельзя уволить по сокращению численности или штата? Кто имеет преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Статья 269 ТК РФ определяет, что расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Согласно статье 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), гарантируется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы в организации.

Часть 6 статьи 9 Федерального закона от 21.12.1996 N 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» устанавливает, что работникам — детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшимся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях.

Статья 21 Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне» устанавливает, что для должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, гарантируется преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении органами государственной власти, предприятиями, учреждениями и организациями организационных и (или) штатных мероприятий.

Как; сократить сотрудника: инструкция для; работодателя

Аргументы. Представитель работодателя в суде заявил, что последние два года компания работает в убыток и сотрудницу сократили финансовых затруднений. А так как на момент сокращения работодатель о беременности не знал, то и закон не нарушил. Возвращать женщину некуда: ее отдел упразднили.

Если ситуация в бизнесе изменилась и работодателю не нужно столько сотрудников, сколько работает сейчас, он может сократить их количество или определенные должности. Главное — заранее уведомить об этом сотрудников, подготовить необходимые документы и выплатить положенные компенсации.

Сразу сократить сотрудника нельзя. Сначала работодатель должен предложить любую другую вакансию, даже если она ниже по статусу. Например, если ранее сотрудник работал менеджером и у него есть водительские права, ему можно предложить вакансию водителя. В случае если у работодателя нет для работника подходящих вакансий или работник сам от них отказывается, его сокращают.

1. семейные, при наличии двух и более иждивенцев;
2. сотрудники, у которых в семье больше никто не работает;
3. работники, которые за время работы у этого работодателя получили увечье или профессиональное заболевание;
4. инвалиды боевых действий при защите Отечества;
5. работники, которые трудятся и одновременно проходят профессиональное обучение.

Сокращение штата работников. В этом случае увольняют всех сотрудников, занимающих определенную должность, и исключают ее из штатного расписания. С помощью сокращения штата можно уволить целую группу или отдел. Например, в компании было два бухгалтера, а теперь планируют от них отказаться и перейти на услуги бухгалтерской аутсорсинговой компании, потому что так выгоднее.

Кого не могут сократить при сокращении штата

1. Определяются должности, которые нельзя сократить в силу их занятия льготными категориями работников (ст. 261 ТК РФ). К ним относятся:

• беременная женщина;
• мать ребенка, не достигшего 3 лет;
• одинокий родитель ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 14 лет;
• единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье с 3 и более малолетними детьми, если другой родитель не работает.

1. При сокращении численности, т. е. уменьшении количества штатных единиц по одной должности, планируется порядок определения преимущественного права на оставление на работе (если исключается должность, этого делать не нужно, см. апелл. определение ВС КБР от 26.04.2022 по делу № 33-487/2022).

• семейный работник при наличии 2 или более иждивенцев;
• единственный кормилец;
• работник, получивший в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
• инвалид военных действий по защите страны;
• работник, повышающий квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• представитель иной категории, предусмотренной федеральными законами (например, ст.21 закона РФ «О гостайне» от 21.07.1993 № 5485-I) или коллективным договором (об этом документе можно узнать из материала «Коллективный договор — обязателен или нет?»).

Кого нельзя уволить по сокращению штата? Многим известно, что есть льготная категория тех, кого нельзя сократить при сокращении штата ни при каких обстоятельствах. Это, например, беременные женщины (ст. 261 Трудового кодекса). Занимаемую таким работником единицу исключить нельзя.

1. Преимущество определяется только при сокращении численности, а полный запрет действует при любых видах сокращения. Подробнее о видах и некоторых особенностях оформления читайте в статье на сайте «Приказ о сокращении численности и штата — образец».
2. Преимущество применяется не во всех случаях. Например, если все сотрудники, занимающие сокращаемые должности, являются семейными, они будут уволены по сокращению, с применением других критериев.
3. Иммунитет от увольнения означает обязанность сохранять должность (единицу) в штате, наличие работников с преимущественными правами не обязывает работодателя менять планы по сокращению численности или штата.

Оба параметра определяются на основании документов учета и результатов аттестации (о порядке ее подготовки и проведения, оформлении результатов можно узнать из статей рубрики «Аттестация»), независимой оценки квалификации (ст. 196 ТК РФ) или документов об образовании. Более длительный стаж работы подобным обстоятельством не является (см. апелл. определение Брянского облсуда от 19.12.2022 по делу № 33-4999/2022).

Кого нельзя уволить по сокращению численности или штата? Кто имеет преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата

— родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Статья 21 Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне» устанавливает, что для должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, гарантируется преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении органами государственной власти, предприятиями, учреждениями и организациями организационных и (или) штатных мероприятий.

Согласно статье 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь, другие заболевания, и инвалидам вследствие чернобыльской катастрофы гарантируется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Часть 6 статьи 9 Федерального закона от 21.12.1996 N 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» устанавливает, что работникам — детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшимся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях.

Если в нарушение вышеописанных гарантий Вас уволили в связи с сокращением численности или штата, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Конкретная сумма выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в первом месяце после увольнения (постановление КС РФ от 13.11.19 № 34-П). Если речь идет о сезонных работниках, то средний дневной заработок надо умножить на количество рабочих и нерабочих праздничных дней, которые приходятся на две недели, следующие после увольнения.

ВАЖНО. Принципиальных различий в процедуре увольнения в зависимости от того, что именно уменьшается — количество должностей или число работников — не предусмотрено. Более того, данные увольнения можно провести одновременно. В этом случае часть должностей полностью убирается из штатного расписания, а по другим происходит сокращение количества штатных единиц.

Дополнительная компенсация, как и другие суммы, причитающиеся при увольнении, выплачивается в последний день работы при окончательном расчете ( ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, ч. 1 ст. 140 ТК РФ ). Данная компенсация в полном размере не облагается ни НДФЛ, ни страховыми взносами (письма Минфина от 03.08.17 № 03-04-06/49795 и от 31.07.17 № 03-04-07/48592, ФНС от 21.08.17 № БС-4-11/16545@).

Специального порядка увольнения по сокращению пенсионеров не установлено. Поэтому расставание с ними по данному основанию происходит по общим правилам. А значит, пенсионеры имеют право на получение тех же выплат, что и другие «обычные» сокращаемые работники (кассационное определение Ярославского областного суда от 10.06.10 по делу № 33-2930).

Так, трудовое законодательство не запрещает оформить договор о работе по совместительству при отсутствии основной работы. Равно как и не обязывает прекратить работу по совместительству, либо переоформить ее в основную, если уже во время совместительства сотрудник потерял основную работу.

Руководство по увольнению работника по сокращению штата

Руководитель фирмы, составив новое штатное расписание, издает приказ о его утверждении. Это еще не приказ о сокращении штатов и увольнениях, а обязательная предварительная процедура. По какой форме будет составлен этот приказ, большого значения не имеет, важно, чтобы в нем была дата, начиная с которой новое штатное расписание будет считаться действительным. От этой даты работодатель будет отталкиваться, планируя следующие этапы сокращения, в частности, уведомление сотрудников.

Прежде чем сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие должности по его квалификации, если они есть и вакантны. Предлагать их надо вплоть до самого увольнения. Список предложений стоит указать в уведомлении, вручаемом за 2 месяца. Если сотрудник согласен, вместо сокращения последует перевод. Если нет подходящих должностей или согласия сотрудника, увольнение продолжится своим чередом.

«Счастливчики», которыми работодатель решил пожертвовать для уменьшения штата, должны узнать об этом заблаговременно. В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о грядущей «свободе». В получении данного уведомления сотрудники, которые скоро станут бывшими, должны расписаться.

Когда инициатива увольнения не исходит от работника, любая причина будет ему неприятна. Однако, среди всех других ситуаций оставления сотрудником службы с подачи начальства увольнение по сокращению является одним из самых «щадящих», поскольку не предусматривает вины сотрудника. Зато этот вид сокращения самый затратный для работодателя.

• выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
• после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
• еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
• обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
• дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).

У кого есть преимущественное право при сокращении штата работников

• специалисты, на иждивении у которых находятся не менее двух членов семьи;
• сотрудники, единственные в своих семьях имеющие источник заработка;
• лица, которые за период службы в компании вследствие каких-либо обстоятельств получили производственное увечье или заболевание;
• инвалиды, участвовавшие в боевых действиях, направленных на защиту Родины;
• специалисты, проходящие профессиональные курсы по повышению квалификации и при этом не прекращающие трудиться в фирме.

Увольнение с высокой вероятностью будет признано судом неправомерным, ведь получается, что фирма уволила работника без соблюдения процедуры, закрепленной в ст. 179 ТК РФ. К такому выводу, в частности, пришел суд в определении ВС Республики Башкортостан от 26.02.2022 по делу № 33-2978/2022, Санкт-Петербургского городского суда от 19.11.2013 № 33-18232/2013 и др.

В данном случае компании важно не забыть проанализировать положения коллективного договора с работниками. Если согласно ему сокращаемый работник относится к лицам с преимущественным правом не быть уволенными по сокращению, прекращение сотрудничества с ним чревато судебным спором. Это подтверждает определение ВС Республики Алтай от 26.11.2022 по делу № 33-955, в котором суд встал на сторону специалиста, признав увольнение незаконным.

Итак, если фирма проанализировала положения ст. 179 ТК РФ, коллективный договор, после чего пришла к выводу, что ни у кого из работающих специалистов нет исключительного права не быть уволенными в результате сокращения, получается, что она имеет право сократить любого из них.

Возможно также, что сокращаемый сотрудник будет иметь исключительный статус, однако фирма в силу объективных причин не сможет предложить ему должность с прежним функциональным содержанием. Однако, как и в большинстве организаций, на момент сокращения в фирме наверняка будут какие-то другие незакрытые позиции.

ОШИБКИ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ПЕРСОНАЛА

Сократить можно численность персонала, то есть уменьшить количество единиц какой-либо должности, или штат, то есть устранить какие-либо должности из штатного расписания. Знакомить работников с приказом, содержащим распоряжение о сокращении, не обязательно. Но вот из-за некоторых оплошностей в процедуре сокращения работодатель может оказаться в суде. И ему придется восстановить уволенного сотрудника.

Если спустя небольшое время после сокращения штата вы снова вводите сокращенные должности и набираете на них людей, будьте готовы обосновать такую необходимость. Допустим, расширение штата связано с тем, что через месяц после сокращения у вас появился новый заказчик, дополнительные рынки сбыта продукции или выгодные условия поставки. К слову, в законе нет нормы, какой срок считать допустимым для нового расширения штата. Поэтому суд в каждом конкретном случае будет решать это на свое усмотрение.

Условие 1. Работник сможет трудиться на должности с учетом его состояния здоровья. Если сотрудник не предъявлял вам документ, подтверждающий инвалидность, то лучше предлагать все подходящие по двум другим условиям вакансии. Ведь у вас нет компетенции оценивать состояние здоровья и физические возможности человека для выполнения той или иной работы.

Условие 3. Вакансия соответствует квалификации работника, а также может быть ниже по рангу или по оплате. Например, сокращается должность заместителя директора развития территории. Нарушение — не предложить занимающему эту должность работнику вакансию директора филиала, если в структуре работодателя это равнозначные должности .

Если вы не знаете, есть ли у сокращаемого сотрудника еще какое-то образование или профессия, то предлагайте все вакансии, подходящие ему по первым двум условиям. Как вариант, письменно выясните у работника, какой еще профессией он владеет. Подобный запрос, даже оставленный без ответа, поможет избежать восстановления сокращенного работника. Как, например, в споре, когда экономисту не предложили вакансию резчика по дереву, так как работодатель не знал о наличии диплома деревообрабатывающего колледжа .

К сведению В Письме от 28.02.2022 №14-2/В-121 Минтруд разъяснил: увольнение возможно в любой день, в том числе в выходной. Отдельных конкретных статей, определяющих порядок увольнения в нерабочие дни, ТК РФ не содержит. Если день увольнения приходится на выходной для работника день, работодателю следует: – направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки; – произвести с работником расчет не позднее дня, следующего за днем предъявления последним соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ).

К сведению: запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, на основании п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 №67-ФЗ нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании

К противоположному выводу пришли арбитры в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 27.06.2022 по делу №11-8544/2022. Судьи напомнили, что течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

К сведению Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки или дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы (ст. 392 ТК РФ).

К сведению Во избежание ошибок при подсчете дат увольнения и претензий со стороны работников в уведомлении об увольнении можно указать конкретную дату. Так как в ч. 2 ст. 180 ТК РФ отражен минимально допустимый срок уведомления, работодатель может обезопасить себя, добавив к минимальному сроку запас в несколько дней.

Порядок действий работодателя при сокращении штата работников

1. Принятие решения и издание приказа.
2. Создание комиссии и определение работников, имеющих преимущества.
3. Уведомление сотрудников.
4. Предложение имеющихся вакансий.
5. Информирование профсоюза и службы занятости.
6. Документальное оформление увольнения.

Важный вопрос, как определить дату увольнения при сокращении штата, разрешается статьей 14 ТК. Двухмесячный срок начинает течь со дня получения уведомления сотрудником — увольняют на следующий день после его окончания (апелляционное определение Московского городского суда по делу №33-49512/2022 от 14.11.2022).

• женщинам, беременным и подтвердившим это медицинской справкой;
• матерям с детьми до 3-х лет (в отпуске по уходу и уже работающим);
• матерям-одиночкам с детьми до 14 лет;
• родителям-одиночкам с детьми-инвалидами до 18 лет;
• родителям нескольких малолетних детей, хотя бы одному из которых еще нет трех лет, при условии, что они единственные кормильцы и второй супруг официально не трудоустроен.

Уменьшение численности занятых — способ оптимизации деятельности организации и инструмент снижения затрат. Процедура предусмотрена законодательством и проводится через сокращение кадров (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Организации делают ошибки на каждой стадии — от отсутствия информации работником о грядущих изменениях до незнания, какие документы должны выдать при сокращении работнику, какие справки предоставить по требованию органов занятости и когда.

• семейным, имеющим двух и более иждивенцев;
• в семье которых нет других работающих членов;
• получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание во время работы в организации;
• инвалидам боевых действий и ВОВ;
• повышающим квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;
• специально указанным в коллективном договоре.

Сокращение штата работников по ТК РФ 2022: выплаты

При наличии вакантных мест работодатель обязан предложить их тем, кто попал под сокращение. Работник вправе отказаться от должности, что предполагает последующее увольнение с изданием соответствующего приказа и выплатой всех полагающихся сумм. Полный расчет и выдача трудовой книжки происходит в последний рабочий день. При этом в трудовой книжке должна быть указана причина увольнения, при сокращении это п.2 ч.1 ст.82 ТК.

Прежде, чем прибегнуть к массовому увольнению руководитель организации должен принять меры по его недопущению. Для этого известить органы местной власти о возможном сокращении штатов, попытаться изменить профиль деятельности, отказаться от совместителей, предложить работникам режим работы по неполной ставке.

1. Определите заработную плату с учетом установленных премий и надбавок за отработанный период обычным порядком.
2. Вычислите среднедневной заработок. Эта величина будет участвовать при расчете компенсации за неиспользованные отпускные дни и выходного пособия.

Сокращение работающего пенсионера происходит на общих основаниях. После увольнения он вправе встать на учет в Службу занятости и получать компенсацию с прежнего места работы, однако при определенных обстоятельствах (низком уровне дохода, наличии иждивенцев) и на основании судебного решения срок выплат может быть увеличен до полугода.

Форма уведомления является произвольной, но с обязательным обоснованием причины сокращения должности, подписью руководителя и ознакомлением сотрудника с датой получения и личной росписью. Составляется документ в двух экземплярах, один из которых остается в деле работника, а второй у него на руках.

Согласно российскому законодательству, наниматель обязан в письменной форме оповестить работника о его сокращении не позднее, чем за два календарных месяца до этого события. При этом, если трудящийся попадает под защиту ТК РФ или пользуется какими-либо преимуществами, то уже на этом этапе, подкрепив все документы, работник право обратиться в суд.

1. Полное название судебного органа.
2. ФИО, адрес и контактный телефон истца.
3. ФИО судьи.
4. Название, юридический адрес и контактные телефоны нанимателя.
5. Перечень обстоятельств принятия и увольнения на работу.
6. Причины, согласно которым заявитель считает увольнение незаконным.
7. Требования заявителя – восстановление на должности, компенсация ущерба и морального вреда и т. д.
8. Список приложений (копии подтверждающих документов).
9. Дата формирования иска и подпись.

• Скачать бланк иска на незаконное увольнение по сокращению штатов
• Скачать образец иска на незаконное увольнение по сокращению штатов

1. В правом верхнем углу (шапка документа) указывают полное наименование госучреждения, должность и ФИО ответственного лица (руководителя), а также ФИО и должность инициатора жалобы.
2. Ниже посередине фиксируют название документа (жалоба).
3. В теле жалобы отражают суть проблемы – незаконное увольнение, а далее подкрепляют данные ссылками на статьи из трудового законодательства, которые были нарушены.
4. Следом прописываются документальные доказательства факта увольнения (копии приказа или других бумаг).
5. Далее указывают контактные телефоны инициатора жалобы и адрес, на который специалисты службы должны направить ответ на жалобу.

• Скачать бланк жалобы в трудовую инспекцию на незаконное увольнение по сокращению штата
• Скачать образец жалобы в трудовую инспекцию на незаконное увольнение по сокращению штата

Стоит отметить, что ответ будет идти почтой России, поэтому время ожидания увеличится. Если специалисты инспекции, на основании жалобы бывшего сотрудника, установят факт незаконного увольнения, то они обязательно проведут проверку у недобросовестного нанимателя с целью сбора дополнительных доказательств, а также выявления других нарушений.

1. Трудящиеся, обладающие высоким уровнем профессиональной квалификации, продолжительным опытом рабочей деятельности, а также важностью занимаемой позиции в компании.
2. Инвалиды боевых действий.
3. Трудящиеся, получившие травмы и увечья, находясь на работе, либо заболевания.
4. Сотрудники, на иждивении которых находятся два или более несовершеннолетних ребёнка, престарелый человек, либо нетрудоспособные лица.
5. Работники, находящиеся на курсах повышения квалификации по решению руководства предприятия.
6. Трудящиеся, являющиеся единственными кормильцами в семье – если у семьи нет иных доходов, то увольнять таких людей нельзя.

Увольнение по сокращению штата

Одновременно уведомляем Вас, что согласно статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор можно расторгнуть с Вашего согласия до истечения срока, указанного в настоящем уведомлении. В этом случае Вам выплатят дополнительную денежную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Если Вы согласны на увольнение до истечения срока уведомления, просим сделать соответствующее письменное заявление.

Увольнение работника по сокращению штата — это процедура, которую необходимо проводить по определенным правилам, установленным ТК РФ. Несоблюдение требований закона грозит работодателю массой неприятных последствий от восстановления бывшего сотрудника через суд до взыскания компенсаций и штрафов. До 31.12.2022 действуют особые временные правила представления работодателями информации об этом событии.

Каждого сокращаемого сотрудника работодатель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до его увольнения. Причем процедура сокращения должности и уведомления работника предполагает, что факт предупреждения подтвержден подписью работника. Если у работодателя не будет письменного подтверждения, работник в последующем сумеет восстановиться на работе.

Предлагаемая пошаговая инструкция процедуры увольнения по сокращению штатов на 2022 год и образцы документов разработаны с учетом действующего законодательства. Но в статье рассматривается общая схема расторжения трудовых договоров, она может дополняться в зависимости от документации, утвержденной работодателем для внутреннего пользования.

• наименование и количество штатных единиц, которые подлежат увольнению;
• сроки, в которые следует произвести сокращение работников в связи с сокращением штата, и сроки подготовки необходимых документов;
• ответственных лиц за организацию и подготовку документации.