⭐ ⭐ ⭐ ⭐ ⭐ Добрый день, читатели моего блога, сейчас будем постигать всем необходимую тему — Строгий выговор на работе чем грозит. Возможно у Вас могут еще остаться вопросы, после того как Вы прочтете, поэтому лучше всего задать их в комметариях ниже, а еще лучше будет — получить консультацию у практикующих юристов по всем видам права от наших партнеров.
Постоянно обновляем информацию и следим за ее обновлением, поэтому можете быть уверенными, что Вы читаете самую новую редакцию.
Для наглядности рассмотрим оформление взыскания на примере. Преподаватель по верховой езде Петров Петр Петрович не явился на запланированное занятие по конкуру, чем подверг малолетних воспитанников, пришедших на тренировку и оставшихся без присмотра, опасности.
Шаг 1. Вначале необходимо зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. С этой целью составляется акт об отсутствии на рабочем месте или другой аналогичный документ. Основанием для него может быть служебная записка коллег или сведения, полученные от других лиц.
Правила оформления
Содержание
Наиболее распространены выговор и предупреждение (в том числе о неполном служебном соответствии) в среде госслужащих. При этом предупреждение о неполном соответствии является более «тяжелым» взысканием и может негативно повлиять на судьбу служащего при принятии кадровых решений.
Такая часто практикуемая работодателем форма взыскания, как наложение штрафа, не может рассматриваться как законный способ наказания работника. Если работодатель будет применять ее к своим работникам, то его могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа. Несоблюдение действующего порядка наложения взыскания грозит работодателю ответственностью по КоАП в размере 1-5 тыс. р. для руководства и 30-50 тыс. р. на юрлицо.
Как вынести выговор сотруднику и каковы правовые последствия выговора на работе для него
Стоит отметить, что по трудовому законодательству указанные сроки являются пресекательными. Буквально это означает, что они не подлежат восстановлению, и их пропуск закрывает для работодателя возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания.
Понятие и правовое регулирование
Этап 4. Оформляется приказ в произвольной форме об объявлении выговора. В нем следует в краткой форме изложить обстоятельства проступка, его сущность и дату совершения, сослаться на всю документальную базу и резюмировать документ объявлением выговора работнику.
Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.
Когда стоит применять дисциплинарные взыскания
- Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
- Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
Виды дисциплинарных взысканий
Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2022 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:
Заметим, что компания-работодатель имеет право отразить во внутренних нормативных актах также отдельные виды нарушений трудовой дисциплины, за которыми может последовать выговор. Главное — чтобы это было задекларировано в положении, с которым все работники должны быть ознакомлены. При этом нужно составить лист ознакомления к положению, где принимаемые на работу сотрудники будут ставить подпись. Так, если это зафиксировано в локальном документе, объявление выговора может последовать:
А вот если сотрудник и далее хочет продолжать работать в компании, стоит заострить внимание на одном значимом нюансе: так, согласно пятому пункту статьи №81 ТК РФ наниматель может расторгнуть трудовое соглашение с человеком, если последним были допущены неоднократные факты неисполнения должностных обязанностей (и это зафиксировано документально).
Правовые последствия выговора
Ключевой момент, о котором нужно знать, — выговор нельзя вынести в устной форме (тогда это причисляется ТК РФ к простому замечанию). Факт вынесения взыскания в виде выговора должен быть ратифицирован отдельным приказом по компании (о составлении такого документа расскажем отдельно).
Ст.192 Трудового кодекса устанавливает порядок вынесения дисциплинарных взысканий сотрудникам, которые не исполняют должным образом возложенные обязанности, а также дается полный перечень таковых взысканий в отношении сотрудника. К таковым взысканиям относятся:
Выговор как дисциплинарное взыскание
Законодательство строго предопределяет, что за один проступок работник может быть подвергнут исключительно одному дисциплинарному взысканию. Таким образом, если работнику был вынесен выговор, уволить по причине такового вынесения дисциплинарного взыскания работодатель ему не может.
Особенности выговора как дисциплинарного взыскания
Так как выговор является дисциплинарной ответственностью, если действия работника нанесли работодателю фактический материальный ущерб, с него может быть стребована финансовая компенсация таковых расходов.
Что же касается неоднократных дисциплинарных проступков, то для применения пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ не имеет принципиального значения, аналогичный ли проступок совершен или иной. Кстати, здесь работодателям необходимо быть внимательными. Названная норма предусматривает, что основанием увольнения является только неоднократное неисполнение обязанностей в совокупности с дисциплинарным взысканием, но не неоднократное ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Такая формулировка уже сейчас позволяет работникам отстаивать в судах свою правоту, ссылаясь на то, что они всего лишь ненадлежащим образом исполнили свою обязанность, а следовательно, оснований для увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ нет.
3. Предупреждение, порицание. Несмотря на то, что предупреждение как юридическое средство воздействия относится к мерам административной ответственности, требование о соответствии его признакам, закрепленным в КоАП РФ, не столь строгое, как в отношении штрафа; особенно, если оно конкретизирова но как «предупреждение о применении мер дисциплинарного воздействия». Наряду с понятием «предупреждение» используется такая форма воздействия, как «поставить на вид». По сути, это равнозначные понятия — работник, совершивший проступок, предупреждается, что при повторном совершении проступка он будет «поставлен на вид», «поставлен на контроль» и т.д. «Порицание», по своей сути, — это понятие того же рода. Под порицанием понимается высказывание, в котором говорящий выражает отрицательную оценку поступка работника, его поведения, с целью вызвать отрицательную эмоциональную реакцию у последнего.
«Будь справедлив»
Если принимается решение о применении такого дисциплинарного взыскания как увольнение по соответствующему основанию, то приказ (распоряжение) составляется по унифицированной форме № Т-8 — о прекращении действия трудового договора с работником. В этом случае в строках «основание увольнения» дается ссылка на пункт и статью Трудового кодекса РФ, а в строке «Основание» перечисляются документы, которыми оформлен факт обнаружения дисциплинарного проступка (акт, объяснительная записка, пр.).
Что именно применить к работнику — предупреждение, выговор, — какая последовательность наложения взысканий, определяется в зависимости от серьезности проступка и степени вины сотрудника с учетом требований ЛНА организации и сложившейся практики.
Шаг 2. Затем проводится тщательная служебная проверка, цель которой — выяснить все обстоятельства дела и причины произошедшего. Можно провести опрос свидетелей, запросить у них и сотрудников документы, которые могут пролить свет на ситуацию.
Предупреждение и выговор — одно и то же или нет
Последствия предупреждения на работе различны и зависят от того, что предусмотрено локальными нормативными актами предприятия. В организациях, где принято премировать сотрудников, необходимым условием получения денежных средств является отсутствие у работника не снятых замечаний или выговоров.
Трудовым Кодексом РФ установлена возможность применения дисциплинарных взысканий ко всем сотрудникам, в том числе тем, которые занимают руководящие должности.
При наступлении определенных обстоятельств срок действия выговора может быть сокращен. Это возможно как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Решение о сокращении указанного периода принимается руководителем предприятия.
Срок действия по ТК РФ
Пошаговый порядок применение дисциплинарного взыскания в виде вынесения выговора и документального оформления наложения взыскания сотруднику по ТК РФ:
- вина отсутствует или не доказана;
- у вас не были запрошены письменные объяснения;
- взыскание наложено повторно за один проступок;
- нарушены сроки применения санкции;
- не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).
Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Порядок наложения наказания
Здравствуйте. На оперативном совещании по раскрытию и расследованию преступлений, начальник объявил строгий выговор за невыполнение решения предыдущего опер. совещания, хотя в докладе и отчете согласно повестки не стоял. Мною было написано объяснение, в котором было изложено о проделанной работе, а также то, что с решением о наказании — строгий выговор не согласен. Несмотря на это мне было объявлено дисциплинарное взыскание. в настоящее время хочу обжаловать. Подскажите на что ссылаться
Во время совещания в отделе продаж ООО «Дельта» один из менеджеров, Иван Л., грубо общался с коллегами, на все попытки непосредственного руководителя разобраться в сути конфликта реагировал крайне агрессивно, а затем и вовсе покинул кабинет, не дожидаясь, пока закончится совещание. Впоследствии конфликт удалось урегулировать, но начальник отдела не захотел мириться с таким явным демаршем и написал на имя директора ООО «Дельта» докладную записку. Иван Л. отказался давать объяснения. Поэтому на основании докладной записки и информации об инциденте, полученной от других сотрудников отдела, работодатель издал приказ о дисциплинарном наказании в виде замечания, поскольку Иван Л. нарушил не только корпоративные нормы поведения, но и должностную инструкцию менеджера, в которой прямо прописана его обязанность присутствовать на совещаниях отдела продаж.
Наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания можно только на работника, ознакомленного с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией и другими локальными документами, устанавливающими нормы поведения на работе.
Когда применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания
Увольнение — самая суровая мера, которую работодатель может применить к работнику. Повод для этого должен быть соответствующий: прогул, кража или иное грубое нарушение дисциплины. Также закон позволяет увольнять сотрудников за менее значительные, но при этом регулярные нарушения. В остальных случаях применяются замечание и выговор — как меры дисциплинарного взыскания менее строгие, чем прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя.
Но есть исключение. Уставы и положения о дисциплине для работников отдельных служб, утвержденные на государственном уровне, предусматривают дополнительные меры наказания: предупреждение, возмещение убытков, дисквалификация, выговор, строгий выговор, лишение почетных знаков и званий и т. д. Поэтому споры о том, предупреждение — это дисциплинарное взыскание или нет, продолжаются.
Если организация относится к службам, имеющим утвержденный на государственном уровне устав о дисциплине, то работодатель может использовать такой вид наказания, как предупреждение в виде взыскания. Кроме того, если в организации было разработано и утверждено положение о дисциплине, где указано такое наказание, то оно также может быть применено к нарушителю. Но в этом случае предостережение будет уже не мерой дисциплинарного взыскания, а мерой дисциплинарного воздействия.
Является ли предупреждение дисциплинарным взысканием
Тем не менее, предупреждение на работе последствия имеет достаточно серьезные. Наличие нескольких предостережений может являться основанием для вынесения выговора, а два и более выговоров приведут к увольнению. Кроме того, нормативными документами учреждения может предусматриваться влияние наказания и на материальную составляющую, например уменьшение размера премии.
Загрузка...
