Судебная практика по выплатам при сокращении штата

⭐ ⭐ ⭐ ⭐ ⭐ Добрый день, читатели моего блога, сейчас будем постигать всем необходимую тему — Судебная практика по выплатам при сокращении штата. Возможно у Вас могут еще остаться вопросы, после того как Вы прочтете, поэтому лучше всего задать их в комметариях ниже, а еще лучше будет — получить консультацию у практикующих юристов по всем видам права от наших партнеров.

Постоянно обновляем информацию и следим за ее обновлением, поэтому можете быть уверенными, что Вы читаете самую новую редакцию.

Работница была уволена по сокращению штата. В двухнедельный срок со дня увольнения она обратилась в службу занятости. Поскольку она не была трудоустроена в течение третьего месяца со дня увольнения, служба занятости приняла решение о сохранении работнице среднего месячного заработка на период трудоустройства на третий месяц.

В компании 11 декабря 2022 г. был издан приказ об исключении с 22 февраля 2022 г. из штатного расписания семи штатных единиц машиниста оборудования. В связи с этим работник, занимавший такую должность, был 13 декабря 2022 г. предупрежден о предстоящем увольнении и 15 февраля 2022 г. был уволен по сокращению штата.

Суть спора

Еще один спор, связанный с исключением должности работника из штатного расписания, был рассмотрен в Апелляционном определении Московского городского суда от 30.11.2022 № 33-52576/2022. В нем арбитры указали, что исключение должности из штатного расписания является сокращением, а не изменением организационных или технологических условий труда.

Частой судебной ошибкой является исчисление сроков с учетом одного дня сверху, то есть после уведомления прошло два месяца и после окончания этого срока на следующий день сотрудника увольняют. Данный момент маловажен, так как в законодательстве прописан установленный минимум в два месяца. Пример: 3 апреля сотрудник подписал уведомление. 3 июня сотрудник сокращен. В этом процессе нет нарушений, так как крайний день учитывается в качестве рабочего. Но работодателям следует к крайней дате добавить еще пару дней, так как суд может не учесть всех моментов и нюансов, что приведет к необходимости обжалования в вышестоящей инстанции.

Законодательно не указано, когда работодатель может производить сокращение штата, но для этого процесса требуется экономическая необходимость. Просто так сокращение должностей производить не следует, так как работники смогут обжаловать такой вариант.

Делопроизводство и нюансы

• уведомление было произведено неправильно, что повлияло на срок отработки. Судебная практика учитывает, что существует возможность оповещения сотрудника с помощью письма с описью или же электронной почтой. В ряде случаев возможен телефонный звонок. Фактически уведомить надо обязательно. Факт отказа от подписи также регистрируется, что делает такое уведомление правильным. При почтовом уведомлении в письмо должен быть вложен документ с отказом подписи, то есть если сотрудник отказывается подписывать уведомление, то подписывает отказ;
• неправильное предложение вакантных должностей. Все предложения должны делаться в письменном виде с регистрацией документа в кадровом списке. Устная форма предложения недопустима, так как работник имеет право обжаловать такое сокращение при наличии подходящих должностей даже с учетом того, что от него последовал устный отказ. Все документы должны быть правильно оформлены и подписаны. При отказах сотрудник подписывает документ, в котором четко прописано, что он не будет претендовать на новые должности. Каждый руководитель должен предоставить сотруднику должность из нового штатного расписания. Но это должно производиться только при наличии вакансий и подходящей квалификации;
• отсутствие учета всех особенностей сотрудников, в том числе преимущественных прав и льгот;
• неправильное определение даты фактического увольнения, которое прописывается в приказе и трудовой при расчете. Вся датировка должна учитывать, что минимум 2 полноценных месяца сотрудник еще находится на рабочем месте. Сокращение срока возможно только при наличии дополнительного письменного соглашения с сокращаемым.

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК. С 3 октября 2022 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм. Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

Выплаты при увольнении: основные правила

Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля. В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать. Но здесь не все так просто.

Штрафы за задержку выплат

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.2022 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.

Отдельного обсуждения заслуживает вопрос, связанный с оценкой преимущественного права на оставление работников при сокращении численности штата. В частности, статьей 179 Трудового кодекса РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Сокращение штата: пошаговая инструкция с учетом актуальной судебной практики

При несоблюдении сроков уведомления работников о предстоящем увольнении увольнение может быть признано незаконным, а работник имеет право на восстановление с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2022 N 2).

Шаг 2. Определение круга сокращаемых работников

При желании в приказе могут быть указаны сведения об ответственных за исполнение приказа лицах и другая информация, имеющая значение для работодателя и работников в целях выполнения внутренних регламентов организации. Дата предстоящего сокращения избирается с учетом сроков, необходимых для уведомления работников, профсоюза, органа занятости (см. шаг 3).

Если говорить об осуществлении уменьшения количества работников на том или ином предприятии или же сокращении штата по определённым причинам, нельзя не отметить анализ итогов, который был собран на основе судебной практики в этом вопросе. Такой анализ очень важен для того, чтобы не повторять уже осуществлённые ранее ошибки. Такой процесс важен как для работодателя, так и для непосредственно работника. О судебной практике по сокращению численности или штата работников более детально.

Судебная практика по сокращению численности или штата работников

Бывают такие ситуации, когда работник, которого желают уволить, занимает руководствующее место в профсоюзной организации на предприятии. Законодательство в таком случае также относит к таким работникам определённые льготы и послабления в случае увольнения. Работодатель должен запросить разрешение на увольнение, предоставив определённые причины желания уволить работника у органов, которые стоят выше, чем организация профсоюзного типа на предприятии. Закрепляет такое положение статья под номером 374.

Первый вывод на основе анализа

Если определённая должность попала под увольнение, то сотруднику необходимо отправить сначала определённое уведомление, которое основывается на следующих словах: «Работодатель просит Вас в течение определённого срока ответить в отдел кадров, не относитесь ли вы к определённому числу категорий граждан». Перечислены льготные категории при увольнении:

Вывод основан на следующем. Работодатель исполнил возложенную на него трудовым законодательством обязанность в установленный срок предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Неполучение работником уведомления по не зависящим от работодателя причинам на законность увольнения не влияет.

Увольнение по сокращению

Анализ судебной практики показывает, что, если руководитель выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации (его заместитель), не освобожденный от основной работы, уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и при этом порядок, установленный ст. 374 ТК РФ, работодателем не соблюден, увольнение будет признано неправомерным.

4. Предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в течение одного месяца со дня получения согласия на увольнение работника (дня истечения срока, установленного для принятия решения вышестоящим профсоюзом, дня вступления в силу постановления суда о признании необоснованным несогласия вышестоящего профсоюза с увольнением). В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч. 12 ст. 374 ТК РФ).

Если работодатель не уволил работника «по сокращению» в ту дату, которая была указана в уведомлении об увольнении, можно ли считать законным увольнение по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ на следующий день? Или процедуру увольнения «по сокращению» нужно начинать заново: предупреждать, предлагать вакансии и т.д.? Этот вопрос недавно рассмотрел Псковский областной суд.

Статьи и консультации 2022 по кадровому делопроизводству на сайте

Дворники предприятия в обеденный перерыв добыли спиртные напитки, напились и подрались. Результат – серьезная травма у одного из них.
В связи с этим случаем к работодателю прибыла с проверкой Гострудинспекция и оштрафовала его за нарушение трудового законодательства, в частности, за то, что работники в состоянии алкогольного опьянения не были вовремя отстранены от работы.

Она в суде обвинила работодателя в десятке нарушений при сокращении штата. Читайте, как и чем была доказана правота работодателя по каждому пункту. Полезный опыт!

Работница М., получила расчет при увольнении, но выплаченная сумма была меньше ожидаемой. Бывший работодатель выплатил компенсацию не за все неиспользованные отпуска, а только за отпуска текущего рабочего года и предыдущего. Он обосновал свое решение ссылкой на статью 9 Конвенции Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках», согласно которой непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется не позже, чем в течение восемнадцати месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск. В связи с чем и компенсацию платить работодатель решил только за аналогичный период. Не согласившись с такими доводами М. обратилась в суд.

Статьей 236 ТК РФ регламентировано, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Решение суда о взыскании недоплаченного выходного пособия за третий месяц после сокращения, компенсации за задержку его выплаты, компенсации морального вреда № 2-5190

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Волгоградского областного суда через Центральный районный суд г. Волгограда в течение месяца после изготовления решения в окончательной форме.

РЕШЕНИЯ СУДОВ ПО ВЗЫСКАНИЮ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ:

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Волгограде гражданское дело по исковому заявлению Устимова А. В. к Муниципальному автономному учреждению «Центр спортивной подготовки по футболу» о взыскании недоплаченного выходного пособия за третий месяц после сокращения, компенсации за задержку его выплаты, компенсации морального вреда,

Предложение работнику вакантных должностей, не соответствующих его квалификации — если ему в целом предложен максимально широкий спектр должностей, из которых работник вправе выбрать подходящие исходя из своего образования и опыта (Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Мосгорсуда от 10.07.2022 по делу № 33-30499/2022).

Типичный «сюжет»: работодатель, решив не утруждать себя сложной процедурой сокращения, заставляет работника писать заявление «по собственному желанию». Как показывает судебная практика, при «сокращении» штата подобным образом у пострадавшего работника не так много шансов на восстановление справедливости.

Судебная практика при сокращении штатов: уведомление работника о сокращении

Отметим также, что работодатель вправе не предлагать сокращаемому работнику вышестоящие должности по отношению к той, которую он занимает (Апелляционное определение Мосгорсуда от 24.05.2022 по делу № 33-19810/2022).