Если есть выговор и человек прогулял

⭐ ⭐ ⭐ ⭐ ⭐ Добрый день, читатели моего блога, сейчас будем постигать всем необходимую тему — Если есть выговор и человек прогулял. Возможно у Вас могут еще остаться вопросы, после того как Вы прочтете, поэтому лучше всего задать их в комметариях ниже, а еще лучше будет — получить консультацию у практикующих юристов по всем видам права от наших партнеров.

Постоянно обновляем информацию и следим за ее обновлением, поэтому можете быть уверенными, что Вы читаете самую новую редакцию.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если в приведенной ситуации у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул в установленном законом порядке. При этом дата увольнения не может быть более ранней, чем дата окончания отпуска.
Применение в отношении работника другого вида дисциплинарного взыскания (замечание, выговор) целесообразно также после окончания отпуска.

Если есть выговор и человек прогулял

Обоснование вывода:
Частью первой ст. 192 ТК РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.
В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула.
При этом согласно этой норме прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, одним из обязательных признаков прогула является отсутствие работника на рабочем месте определенное время без уважительной причины. Поэтому прежде, чем увольнять работника, необходимо выяснить причины его отсутствия.
Исчерпывающий перечень уважительных причин законодательством РФ не установлен. Как правило, уважительными причинами отсутствия работника на работе являются период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, а также иные периоды, в которые работник в соответствии с законом имеет право не выходить на работу. Соответственно, в каждой конкретной ситуации работодателю (а в случае спора — суду) необходимо самостоятельно оценить уважительность той или иной причины (смотрите определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2022 N 33-О).
Если в приведенной ситуации у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение — дисциплинарным взысканием за его совершение. Однако увольнение не является обязательным последствием совершения работником прогула. Во-первых, работодатель может вообще не «наказывать» работника за такой проступок. Во-вторых, работодатель вправе применить в отношении прогулявшего работника другой вид дисциплинарного взыскания (замечание или выговор). В-третьих, суды иногда отменяют принятое работодателем решение об увольнении за прогул, посчитав такое взыскание слишком строгим в сложившихся обстоятельствах. Как указано в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2022 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление Пленума ВС РФ, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Суды обычно принимают во внимание, что работник ранее не нарушал трудовую дисциплину, поощрялся работодателем (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 06.02.2022 N 33-1178, определение Пензенского областного суда от 27.12.2022 N 33-3384, определение Московского городского суда от 02.05.2022 N 11-3360).
Наложение на работника дисциплинарного взыскания (в том числе увольнения) возможно только в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ.
Прежде всего работодателю необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Трудовым кодексом РФ не установлен конкретный документ, который может составляться с такой целью (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 02.10.2022 N 33-4377/2022). Поэтому работодатель вправе самостоятельно определить его форму и наименование. В качестве такого документа может выступать акт о нарушении работником трудовой дисциплины (в рассматриваемом случае — акт об отсутствии на рабочем месте*(1)), докладная или служебная записка и т.п. Факт отсутствия работника также следует отразить в табеле учета рабочего времени*(2).
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения к работнику меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодатель должен взять с него письменное объяснение.
Закон не устанавливает перечня способов, которыми работодатель может затребовать письменное объяснение (при личной встрече, которая необязательно должна проходить в месте работы, или посредством направления письма, телеграммы). Соответственно, работодатель вправе использовать любой удобный ему способ, если он позволяет впоследствии подтвердить сам факт направления такого требования (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 06.11.2022 N 11-24872).
Как следует из части первой статьи 193 ТК РФ, работнику для объяснения причин своего отсутствия предоставляются как минимум два рабочих дня с момента их затребования. Представляется, что в целях применения части первой ст. 193 ТК РФ под «рабочими днями» следует понимать рабочие дни конкретного работника. Следовательно, в рассматриваемой ситуации работник вправе предоставить объяснительную в течение двух рабочих дней по своему графику работы после окончания отпуска. При этом срок представления письменных объяснений подлежит исчислению в рабочих днях начиная со следующего дня после уведомления работника о необходимости дачи объяснений (определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 04.02.2022 по делу N 33-2371, кассационное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 06.07.2022 по делу N 33-19977).
Если прошли два рабочих дня с момента затребования объяснений, а объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт*(3). Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, в том числе и для увольнения (часть вторая ст. 193 ТК РФ).
Далее на основании акта об отсутствии на рабочем месте, объяснения работника (акта о невозможности получения письменных объяснений от работника или акта о непредоставлении им объяснения) работодателем издается приказ (распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного взыскания (при применении такого дисциплинарного взыскания, как увольнение, — приказ (распоряжение) об увольнении).
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (в том числе в виде увольнения) объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт (часть шестая ст. 193 ТК РФ).
Также напомним, что работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ: применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока (п. 34 постановления Пленума ВС РФ).
Кроме того, дисциплинарное взыскание за совершение прогула не может быть применено позднее шести месяцев со дня его совершения (часть четвертая ст. 193 ТК РФ).
В рассматриваемой ситуации еще до истечения месячного срока работнику предоставлен отпуск, поэтому срок для применения дисциплинарного взыскания пока работодателем не пропущен. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Если работодатель решит применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то необходимо учитывать, что частью шестой ст. 81 ТК РФ прямо установлен запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Исключение составляет только случай ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Соответственно, уволить за совершение дисциплинарного проступка работника, находящегося в отпуске или на больничном, нельзя.
Соответственно, в рассматриваемом случае дата увольнения не может быть более ранней, чем дата окончания отпуска.
Из положений части третьей ст. 193 ТК РФ нередко делают вывод о том, что любой вид дисциплинарного взыскания, в том числе замечание и выговор, не может быть применен к работнику в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске (смотрите, например, определение Брянского областного суда от 09.02.2022 N 33-390/2022; определение Верховного суда Республики Башкортостан от 10.04.2022 N 33-4008/2022; определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 14.02.2022 N 33-705/2022; определение Красноярского краевого суда от 29.02.2022 N 33-1568/2022; определение Московского городского суда от 16.08.2022 N 33-25658).
По нашему мнению, часть третья ст. 193 ТК РФ не может рассматриваться как запрет на применение дисциплинарных взысканий в периоды отпуска и нетрудоспособности. Эта норма устанавливает лишь срок применения дисциплинарного взыскания и порядок его исчисления. По смыслу закона время нахождения в отпуске и на больничном увеличивает такой срок, поскольку в эти периоды может оказаться невозможным соблюдение всей процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Однако при наличии такой возможности нет препятствий для объявления замечания или выговора временно нетрудоспособному или находящемуся в отпуске работнику. В судебной практике достаточно примеров и такого подхода (смотрите, например, определение Московского городского суда от 10.12.2022 N 11-40446/13; определение Вологодского областного суда от 16.11.2022 N 33-4662/2022; определение Верховного суда Республики Карелия от 02.09.2022 N 33-2659/2022; определение Кировского областного суда от 21.04.2022 N 33-1347; определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.10.2022 N 33-13925.
Учитывая противоречивость судебной практики, по нашему мнению, работодателю в приведенной ситуации принять решение о применении к работнику и таких дисциплинарных взысканий, как замечание или выговор, в любом случае целесообразно только после окончания отпуска.

Как правильно оформить отсутствие на рабочем месте сотрудника (прогул), если далее (на следующие два дня) ему оформлены отгулы, а затем у него два выходных дня и отпуск на три с половиной недели? Можно ли в данном случае привлечь его к дисциплинарной ответственности? Каков порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул (работодатель не пришел к окончательному выводу о том, к какому виду дисциплинарного взыскания следует привлечь сотрудника)?

————————————————————————-
*(1) Составляется такой акт в произвольной форме и подписывается двумя-тремя свидетелями.
*(2) Если табель ведется по одной из форм, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2022 N 1, дни отсутствия работника на работе отмечаются путем проставления буквенного кода «НН» или цифрового кода «30», который затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на код «ПР» («24»).
Государственными и муниципальными учреждениями для учета использования рабочего времени применяется табель формы 0504421 (далее также — Табель), утвержденный приказом Минфина России от 30.03.2022 N 52н (далее — Приказ N 52н); дни отсутствия работника на работе отмечаются путем проставления буквенного кода «НН», который затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на код «П».
*(3) Акт о непредоставлении объяснений может быть составлен в любой день по истечении срока, установленного для дачи объяснений, независимо от того, является этот день рабочим для работника или нет. Акт желательно составить с привлечением свидетелей, которым был известен факт обращения к работнику с требованием о предоставлении объяснений и то, что работник по истечении двух рабочих дней объяснения не предоставил.

Самым распространенным случаем нарушения работодателем процедуры увольнения за прогул является неполучение от работника письменных объяснений причин его отсутствия на работе. Следует отметить, что именно в этом объяснении устанавливается уважительная причина отсутствия.

В этой статье я расскажу Вам о том, что предпринять, если Вас грозятся уволить за прогулы, о том, как выйти победителем из спора с работодателем по поводу увольнения, используя статьи Трудового Кодекса Российской Федерации.

○ Грозят уволить по статье за прогул: что делать?

В противном случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом легко можно оспорить в суде и обязать работодателя не только восстановить вас на работе, но и выплатить заработную плату за период вынужденного простоя.

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Взял отгул, не договорившись с начальником

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

• больничные листы по временной нетрудоспособности работника или его малолетнего ребенка;
• необходимость присутствия в судебных заседаниях;
• участие в мероприятиях, проводимых правоохранительными органами;
• содержание под стражей, до выяснения виновности.

Прогул на работе ТК РФ: наказание

• Во-первых, следует написать пару слов о вынужденных прогулах. Под этим сочетанием слов в ТК РФ понимается, что работник не явился на рабочее место не по своей вине, а по причине беспечности работодателя или каких-либо стихийных бедствий. Наличие подобных обстоятельств делает невозможным увольнение «прогульщика», поэтому принятие даже менее существенных наказаний будет тут незаконным. Примерами вынужденного прогула стоит считать неявку рабочего на рабочее место из-за его незаконного перевода на другую должность, нарушений в процессе оформления трудовых отношений с работодателем и подобных причин.
• Во-вторых, давайте рассмотрим менее суровые и чаще применимые меры наказания за прогулы. Сегодня в трудовой сфере РФ наибольшую распространенность в этом плане имеют выговоры. Порядок их предъявления прогульщикам полностью аналогичен описанному для увольнения, поэтому его реализация обычно сложностей не у кого не вызывает. Реже вместо выговоров используются лишения премий, если подобное обговорено в трудовом договоре, или подобные формы наказаний.
• И в-третьих, несколько предложений о том, стоит лишь оспаривать увольнение за прогул. Тут все зависит от желаний работника, места его работы и, что самое главное, справедливости увольнения. Если последнее было реализовано полностью законно – судиться с работодателем бессмысленно. В иных случаях вполне можно постараться полностью или частично восстановить права. Нужно ли оно вам? Решайте сами.

Уважительные причины для отсутствия на работе

Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение. О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

Также не должны истечь 30 дней с даты, когда было установлено, что человек не появился на работе, не имея законных оснований. В этот промежуток не включается время болезни или отпуска, а также период, в течение которого ожидалось разрешение профсоюза относительно назначения дисциплинарных мер.

Судебная практика

Прогул на работе по ТК РФ: Какое наказание предусмотрено за невыход на работу без уважительной причины? Что считается прогулом по трудовому кодексу и какая статья регулирует ответственность за прогул? Когда могут уволить за прогул, порядок увольнения и как обжаловать сотруднику увольнение

• нахождение в больнице из-за экстренной операции у работника или его ребёнка;
• аварийная ситуация в квартире, когда работник был вынужден остаться дома;
• отсутствие из-за регистрации брака;
• участие в судебном заседании.

Дисциплинарное взыскание за прогулы без уважительных причин

• докладная от руководителя провинившегося человека;
• объяснительная по поводу произошедшего прогула от самого нарушителя;
• акт, содержащий в себе зафиксированный факт нарушения ТК РФ в виде отсутствия на работе.

Штрафы и депремирование

На ознакомление работника с приказом отводится три дня с последующей регистрацией приказа в особом кадровом журнале. Вносят изменения в табель по учету времени работы: отметка НН меняется на ПР, что фиксирует факт прогула.

Порядок объявления выговора за прогул стандартный. После фиксации прогула затребуйте у работника письменное объяснение и, если работник его не представит по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Бесплатные юридические консультации

• дату издания в пределах срока применения взыскания (как правило, это месяц со дня обнаружения проступка);
• должность, Ф.И.О. работника, к которому применяете взыскание;
• вид взыскания, то есть выговор;
• проступок, за который оно применяется, то есть прогул;
• реквизиты всех документов — подтверждений прогула (акт об отсутствии на рабочем месте, докладная записка о прогуле, объяснение работника и другие).

Как оформить прогул

Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени, когда работник отсутствует на работе). А если работник откажется от ознакомления, составьте об этом акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Распространенной ошибкой руководителей является то, что сразу составляется приказ об освобождении от должности без должного расследования обстоятельств. Подобное может привести к наказанию за незаконное увольнение, если уволенный решит обратиться в надзорные органы – придется выплачивать штраф либо восстанавливать прогульщика на рабочем месте.

ПРИКАЗЫВАЮ:1. Снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, ранее наложенное Приказом № 352к 03.02.2022 года, с Сергеева Сергея Сергеевича, начальника ремонтного участка.2. Снять меру материального воздействия в виде не выплаты вознаграждения по итогам работы за 2022 год. с Сергеева С.С. ранее наложенную Приказом № 352к 03.02.

Нормы по оформлению приказа

Что такое прогул по трудовому законодательству мы определили, теперь рассмотрим, что создает постоянные столкновения интересов между обеими сторонам. Дело в том, что статья 81 ТК РФ не содержит перечня уважительных причин. Как правило, будет ли причина серьезной решает руководитель, если в локальных актах строго регламентировано время начала и окончания смены, а также четко определено рабочее место. Когда четкого понятия рабочего места в нормативных документах нет, следует опираться на ст. 209 ТК РФ. Из нее сказано, что рабочее место — это зона, которая закреплена за каждой отдельной штатной единицей компании. В ней человек должен пребывать и выполнять возложенную на него работу, предусмотренную нормативно-технической документацией.

1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Наказание за прогул: официальные и неофициальные методы

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право уволить сотрудника. Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения

Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.

В каждом случае, разве что кроме непреодолимой силы, сотрудник должен иметь соответствующий документ, который будет подтверждать его уважительную причину. Как правило, если работник сумел доказать свою правоту и смог объяснить свое отсутствие уважительной причиной, то никакое наказание ему за это не полагается.

Именно эти пункты в качестве наказаний за неявку на такой проступок предусматривает ТК РФ. К увольнению работодатели прибегают лишь в тех случаях, когда работник систематически не является на работу или опаздывает или качество его работы не соответствует нужному уровню и, в добавок к этому, он пропускает работу.

Размер штрафа за прогул на работе

Согласно ТК РФ, работодатель не может наложить штраф на своего подопечного за неявку. Поэтому, с одной стороны можно подумать, что это незаконно. Но, как правило, директора и владельцы организаций игнорируют этот факт, и иногда выписывают штрафы за такие нарушения, но не больше пяти тысяч рублей.